محمدعلی خسروی-چاهک موسویه

ل روش شناسايي
  يك نظام مطلوب شناسايي استعداد درخشان بايد شرايط زير را داشته باشد(6):
قابل دفاع: روش شناسايي بايد بر مبناي آخرين تحقيقات و مستندات باشد و تمام استعدادهاي افراد در حوزه مورد نظر را در بر بگيرد.
عادلانه: همه امكان يكساني براي ورود داشته باشند. در صورتيكه نخبگي فرد به نحوي ثابت شود، نمرات كم در آزمونهاي معمول مانع ورود او نباشد.
تکثر: وسيعترين تعريف قابل دفاع از استعداد درخشان بكار گرفته شود.
جامعيت: تمام افراد بالقوه تا حد امكان شناسايي شوند.
عملگرا: روشهاي شناسايي تا حد امكان عملياتي و اقتصادي باشند و با امكانات و نيروي انساني موجود قابل اجرا باشند.
البته ثبات روش(عدم تغيير در فواصل زماني كوتاه) را نيز بايد به اصول فوق افزود. روشهاي مختلف شناسايي بايد حيطه هاي مختلف را مورد سنجش قرار دهند و لزومي ندارد روشهاي مختلف تاييد كننده هم باشند.

تاريخچه قوانين وزارت بهداشت
 

دفتر استعدادهاي درخشان در دانشگاههاي علوم پزشکي از سال 1379 بمنظور شناسايي و حمايت استعدادهاي درخشان تشکيل شد. با توجه به تسهيلات ويژه اعطايي به استعدادهاي درخشان، لازم است افرادي كه بعنوان استعداد درخشان شناخته مي شوند بطور واقعي انتخاب گردند. آيين نامه هاي استعداد درخشان وزارت بهداشت از ابتدا تا کنون دستخوش تغييراتي شده است. ابتدا اين آيين نامه ها (همانند دفاتر استعداد درخشان) از نسخه وزارت علومي آن اقتباس شدند، البته مواردي مانند آزمونهاي جامع وزارت بهداشت نيز در آن گنجانده شد(آيين نامه اول). استفاده از تراز نمره كنكور يا معدل بعنوان تنها معيار پذيرش در دفتر استعدادهاي درخشان دانشگاه علوم پزشکي، کفايت لازم را نداشت و فقط بخشي از تواناييهاي افراد مستعد را نشان مي داد. با تغيير تيم معاونت آموزشي وزارت و توجه آنها به گستردگي مفهوم استعداد درخشان تعاريف آيين نامه نيز بازتر شد و به دانشگاهها براي سطح بندي استعداد درخشان و تسهيلات اعطايي به آنان اختياراتي داده شد(آيين نامه دوم). اين كار گرچه بنابه تعاريف اخير استعداد درخشان و هوش چند گانه گاردنر(Gardner multiple intelligence) كار ارزشمندي بود اما متاسفانه بعلت سوء استفاده بعضي دفاتر استعداد درخشان و همچنين عدم هماهنگي با ساير واحدهاي وزارتخانه براي استفاده دانشجويان از تسهيلات اعلام شده، چندان دوام نياورد و آيين نامه سوم كه مصاديق استعداد درخشان را كاملا بسته بود ابلاغ شد(مرداد 1385). البته در زمان نوشتن اين متن با اينكه 5 ماه از اتمام اجراي آزمايشي آيين نامه آخر مي گذرد اما هنوز آيين نامه جديدي ابلاغ نشده و مورد قبلي نيز تمديد نشده است. اين تغييرات مداوم در طول 8 سال دانشجويان را با سردرگمي مواجه كرده است و اجازه برنامه ريزي دراز مدت را از آنان مي گيرد. البته تنوع واژه‌هاي مربوط به استعداد درخشان، نخبه، دانشجوي ممتاز، دانشجوي نمونه و ... نيز به وضعيت كنوني دامن مي‌زند.

نكاتي در باب شناسايي استعداد درخشان
 

• شناسايي استعداد درخشان داراي مشكالاتي نيز هست: ايزولاسيون اجتماعي، ايجاد نگرشها و رفتارهاي خودخواهانه، جلوگيري از پرورش شخصيت بعلت فشارهاي بيروني براي كسب موفقيت. (7) اگر يك نظام آموزشي فقط به شناسايي استعداد درخشان بسنده كند و كمكي براي پرورش همه جانبه اين افراد انجام ندهد مسلما اين عوارض شناسايي تشديد مي شود. مدارس استعداد درخشان، المپيادها، جشنواره ها و دفاتر استعداد درخشان دانشگاهها، گرچه باعث هم افزايي حضور افراد نخبه در کنار هم مي شود و رفتارها و نگرشهاي مثبت آنها را تقويت مي کند، اما اگر اين مدارس كار ديگري براي پرورش استعداد افراد انجام ندهند، ممکن است اثر منفي آنها بيشتر از اثر مثبتشان باشد.
• در جستجوهاي ما دفاتر معظم استعداد درخشان در دانشگاههاي بلاد مترقي وجود نداشت. دانشگاهي که داراي عملکرد مناسب باشد، استعداد دانشجو را کشف مي کند و او را در جهت اهداف دانشگاه پرورش مي دهد. به نظر مي رسد محكمترين دليل تاسيس دفاتر استعداد درخشان در کشور، اختصاص منابع محدود در نظام آموزشي به اين افراد باشد. البته به نظر ما اختصاص منابع نيز بايد بر اساس عملکرد مستمر نخبگي فرد صورت گيرد و نه اعطاي بنهاي کتاب 10 هزار توماني به خيل عظيمي از دانشجويان.
• واژه شناسي استعداد درخشان در مقالات موجود از سمت استعداد درخشان gifted education)) به طرف پرورش استعداد (talent development) در حال گذار است. در کشور نيز تلاشهايي در اين زمينه در حال انجام است؛ بر همين مبنا بعضي از دفاتر استعداد درخشان دانشگاهها نام خود را تعيير داده اند.
• بنظر مي رسد كسي كه وارد رشته هاي دكتري حرفه اي در علوم پزشكي شده به، احتمال زياد، نخبه است و معدل كم او يا از محيط ناسالم آموزشي موجود و يا از عدم تطابق علائق و رغبتهاي او سرچشمه مي گيرد و در هر دو حالت بجاي حذف او از اعضاي دفتر استعداد درخشان، بايد راهي براي بروز استعدادهايش پيدا كرد.
• مطلق بودن استعداد (يعني يك نفر يا استعداد درخشان است يا نيست) هم اکنون تعريف مورد قبولي نيست. نظريه هاي جديد بر نسبي بودن استعداد تاکيد دارند. بر اساس تعريف نسبي بودن استعداد، درجاتي از رفتارهاي نخبگي در مردم خاصي در زمانهاي خاصي و در شرايط خاصي بروز مي كند.(7) بنابراين كسب 2 بار معدل زير 15 (آيين نامه فعلي استعداد درخشان)نمي تواند يك فرد را از دامنه استعداد درخشان خارج كند. همانطور که اويس قرن و قاسمي (8) نشان دادند از بين دانشجويان ممتازي كه بر اساس آئين نامه تسهيلات آموزشي ويژه دانشجويان ممتاز از ادامه عضويت آنان در دفاتر استعدادهاي درخشان جلوگيري مي شد استعدادهاي درخشاني وجود دارد كه تعداد كمي نيز نيستند. سياستگزاران آموزش پزشكي در هنگام تصويب آئين نامه هاي دانشجويان ممتاز به روانشناسي استعدادهاي درخشان و شيوه هاي شناسايي اين قبيل دانشجويان توجه بيشتري داشته باشند. تلاشهايي براي رسيدن به تعريفي پويا از استعداد درخشان (9) در نظام آموزش پزشكي موجود انجام شده است.
• گرچه در ساير واحدهاي آموزش عالي تضمين کيفيت چندان مهم نيست، اما حداقل اين دفاتر بايد به نحوي وجود و استمرار نخبگي را در اعضاي خود پايش کنند و به افراد داراي استعداد ويژه کمک کنند تا استعدادهاي خود را بالفعل نمايند. به نظر مي رسد طراحي يک نظام جمع آوري اطلاعات فردي، آکادميک و اجتماعي-فرهنگي دانشجويان علوم پزشکي با هدف کمک به توسعه فردي در دوران تحصيل و ارزيابي پيشرفت تحصيلي آنها به دانشجويان، استادان و برنامه ريزان کمک شاياني خواهد نمود. در اين نظام دانشجويان تحت نظارت دفتر استعدادهاي درخشان دانشگاه به ورود اطلاعات خود در سايت مي پردازند و پس از کارشناسي و تاييد، اطلاعات آنها روي وب در اختيار مسوولان و ساير دانشجويان قرار خواهد گرفت. در اين محيط امكان مشاهده پرونده افراد برتر و الگو گيري از آنها و همچنين ارائه بازخورد توسط استادان وجود دارد.